গোষ্ঠী ও দল পরিচালনা করা/দলকে অনুপ্রাণিত করা

একটি গ্রুপ এবং টিম পরিবেশে প্রেরণা

অনুপ্রেরণা একটি দলের সাফল্যের স্তর নির্ধারণে প্রধান ভূমিকা পালন করতে পারে। বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, একটি সফল দল শুরু থেকে শেষ পর্যন্ত উদ্বুদ্ধ থাকে। একটি দলকে উদ্বুদ্ধ রাখতে এবং সর্বোচ্চ সাফল্য অর্জনে সাহায্য করতে কিছু মৌলিক "অনুপ্রেরণার নীতি" বোঝা গুরুত্বপূর্ণ।

অনুপ্রেরণার নীতি

1. অন্যকে উদ্বুদ্ধ করতে হলে নিজেকে উদ্বুদ্ধ হতে হবে: একজন ব্যক্তি নিজে উদ্বুদ্ধ না হলে তিনি অন্যদের উদ্বুদ্ধ করতে পারেন না। অন্যদের কীভাবে উদ্বুদ্ধ করা যায় তা সফলভাবে মূল্যায়ন করতে হলে, আপনাকে এমন ব্যক্তির কথা ভাবতে হবে যিনি আপনাকে উদ্বুদ্ধ করতে পারেন। এই ব্যক্তি কি অন্যদের আগে উপস্থিত হন, উৎসাহী, ইতিবাচক, সর্বদা কিছু ভালো খবর শেয়ার করেন, দলের প্রতি বিশ্বস্ত এবং উদাহরণ দিয়ে নেতৃত্ব দেন? একজন দলের সদস্য হিসেবে, আপনি নিজে উদ্বুদ্ধ না হলে অন্য সদস্যদের উদ্বুদ্ধ করতে পারবেন না। যদি কোন দল বা গোষ্ঠীতে একজনও উদ্বুদ্ধ না থাকে, তাহলে সেই দল বা গোষ্ঠীর ব্যর্থ হওয়ার সম্ভাবনা বেশি। রিচার্ড ডেনি তার বই "মোটিভেট টু উইন" এ বলেছেন, “আপনি যদি অন্যকে উদ্বুদ্ধ করতে চান, আপনাকেই প্রথমে উদ্বুদ্ধ হতে হবে।”
2. লক্ষ্য ছাড়া উদ্বুদ্ধ হওয়া যায় না: উদ্দিষ্ট লক্ষ্য ছাড়া কোন দল বা গোষ্ঠী উদ্বুদ্ধ হতে পারে না। যদিও তারা উদ্বুদ্ধ মনে করতে পারে, কিন্তু একটি নির্দিষ্ট কারণ বা লক্ষ্য ছাড়া তাদের উদ্বুদ্ধ হওয়া কোন কাজে আসে না। রিচার্ড ডেনি বলেন, এটি সাধারণ জ্ঞান মনে হলেও এটি খুব কমই স্বীকৃত। তিনি আরও বলেন, উদ্বুদ্ধ হওয়া ভবিষ্যতের দিকে অগ্রসর হওয়ার চেষ্টা এবং লক্ষ্য ছাড়া এর কোন উদ্দেশ্য নেই। উদাহরণস্বরূপ, এমন একটি দলের কথা ভাবুন যেখানে কোন প্রতিযোগিতা বা লিগ নেই। অনুশীলনের কোন কারণ নেই এবং দলটি একত্রে কাজ করার কোন উদ্দেশ্য নেই। প্রতিযোগিতা ছাড়া, প্রতিযোগিতা করার কোন কারণ নেই এবং উদ্বুদ্ধ হওয়ার কোন প্রেরণা নেই। প্রতিযোগিতার সেরা হওয়ার লক্ষ্যটি দলের উদ্বুদ্ধ হওয়ার একটি গুরুত্বপূর্ণ অংশ।
3. উদ্বুদ্ধ হওয়া একবারে শেষ হয়ে যায় না: উদ্বুদ্ধ হওয়া একটি চলমান প্রক্রিয়া। এটি বছরে একবার হওয়া উচিৎ নয়। দলগুলোকে ঘন ঘন একত্রিত হয়ে তাদের শক্তি এবং দুর্বলতা নিয়ে আলোচনা করতে হবে এবং ভবিষ্যতের জন্য কর্মপরিকল্পনা এবং স্ব-উন্নয়ন তৈরি করতে হবে। একটি ৩৬০ ডিগ্রি মূল্যায়ন প্রক্রিয়া দলগুলোর জন্য কার্যকর এবং উদ্বুদ্ধ হতে পারে, তবে এই প্রক্রিয়ায় প্রশিক্ষণ প্রদান করলে এটি আরও মূল্যবান এবং কার্যকর হবে। দল বা গোষ্ঠী আজ উদ্বুদ্ধ থাকলেই আগামীকাল উদ্বুদ্ধ থাকবে তা নয়। দল বা গোষ্ঠীগুলোকে উদ্বুদ্ধ হওয়ার ক্ষমতা, নিজেদেরকে বুঝতে, তাদের অনুভূতি এবং প্রতিক্রিয়ার কারণগুলি বুঝতে হবে। কী তাদের সুখী বা অখুশি করে এবং কী তাদেরকে আরও একটু বেশি কাজ করতে উদ্বুদ্ধ করে তা বুঝতে হবে। এছাড়াও, কী তাদের উদ্বুদ্ধ করে না এবং এটি প্রতিরোধ করার জন্য যতটা সম্ভব পদক্ষেপ নিতে হবে।
4. স্বীকৃতি উদ্বুদ্ধ করে: মানুষ স্বীকৃতির জন্য কঠোর পরিশ্রম করে। একটি শিশুর স্কুলে আঁকা ছবি বাড়িতে নিয়ে আসার পর যদি তার বাবা-মা সেই ছবি প্রশংসা করেন, পরিবারের অন্য সদস্যদের দেখান এবং দেওয়ালে টাঙিয়ে রাখেন, তাহলে সেই শিশু উদ্বুদ্ধ হবে এবং আরও ছবি আঁকবে। একটি সত্যিকারের প্রশংসা স্বীকৃতির একটি রূপ এবং এটি দেওয়ার জন্য একজন চিন্তাশীল ব্যক্তির প্রয়োজন। ছোট মনের লোকেরা অন্যের সাফল্যকে স্বীকৃতি দিতে অক্ষম।
5. অংশগ্রহণ উদ্বুদ্ধ করে: মানুষকে অংশগ্রহণ করানো এবং তাদের মতামত নেওয়া জরুরি। দল বা গোষ্ঠীতে কাজ করার সময় এমন একটি পরিবেশ তৈরি করতে হবে যেখানে প্রতিটি সদস্য তাদের ধারণা প্রকাশ করতে এবং শেয়ার করতে পারে। যাদের কথা শোনা হয় এবং যারা সক্রিয়ভাবে অংশগ্রহণ করতে পারে, তারা আরও কার্যকর এবং উদ্বুদ্ধ হয়। হাই-ফাই খুচরা বিক্রেতা, রিচার সাউন্ডস-এর প্রতিষ্ঠাতা জুলিয়ান রিচার বলেন, যখন তিনি তার কোম্পানি শুরু করেন, তখন সমস্ত ধারণা তার কাছ থেকে আসত। এখন, তার কোম্পানির চলার ৯০ শতাংশ পদ্ধতি এবং প্রক্রিয়া তার কর্মীদের থেকে আসে। তার কর্মীরা প্রতি বছর ২০টি উন্নয়নের ধারণা দিতে বাধ্য এবং প্রতিটি ধারণার জন্য তারা একটি পুরস্কার পান। প্রতিটি ধারণা তিন দিনের মধ্যে প্রতিক্রিয়া পায়, এটি কেন কার্যকর নয় বা এর জন্য পরবর্তী পদক্ষেপ কী হবে তা জানানো হয়। এর ফলে একটি স্থির উদ্ভাবনের প্রবাহ তৈরি হয় এবং রিচার সাউন্ডস-এর উচ্চ কর্মী ধরে রাখার হার হয়।
6. অগ্রগতি উদ্বুদ্ধ করে: যখন ব্যক্তিরা একটি দল হিসাবে এগিয়ে যায় এবং অর্জন করে, তখন তারা সবসময় আরও উদ্বুদ্ধ হয়। যখন তারা পিছিয়ে যায় এবং কোন অগ্রগতি হয় না, তখন মানুষ স্বাভাবিকভাবেই কম উদ্বুদ্ধ হয়। দলের সকল সদস্যকে অতীত থেকে শিখতে হবে, কিন্তু তারা এটি পরিবর্তন করতে পারে না। বরং, তাদেরকে এটি তাদের পক্ষে ব্যবহার করতে হবে এবং এর থেকে শিখতে হবে। ক্ষুদ্রতম অগ্রগতির উপর মনোযোগ দেওয়া, যাই হোক না কেন, একটি দলকে উদ্বুদ্ধ রাখতে সহায়তা করে। এই নিয়মটি ব্যবহৃত, পরিচালিত এবং পরিকল্পিত হতে হবে যাতে উদ্বুদ্ধ থাকার উচ্চ স্তর বজায় থাকে।
7. চ্যালেঞ্জ শুধুমাত্র তখন উদ্বুদ্ধ করে যখন জয়ের সম্ভাবনা থাকে: যদি ফলাফল অর্জনের লক্ষ্যমাত্রা খুব বেশি উচ্চ হয়, তবে তা উল্টো প্রভাব ফেলতে পারে। যদি দলের সদস্যদের মতে লক্ষ্যগুলি অপ্রাপ্তিযোগ্য বা অসম্ভব হয়, তাহলে উদ্বুদ্ধ হওয়ার পরিবর্তে হতাশা তৈরি হয়। প্রতিযোগিতা এবং চ্যালেঞ্জ অবশ্যই উদ্বুদ্ধ করতে পারে এবং মানুষকে বেশি কার্যকর করতে উৎসাহিত করে। চ্যালেঞ্জ গ্রহণ করুন এবং প্রায়শই তারা এটি করবে। কখনও কখনও কাজ নিজেই একটি প্রেরণা, যেমন দায়িত্ব, চ্যালেঞ্জ বা কিছু মূল্যবান কাজ করা। একটি ব্যক্তির কাজকে আরও চ্যালেঞ্জিং করা যেতে পারে তাদের সর্বোচ্চ কাজ করার সুযোগ দিয়ে এবং দায়িত্বের সাথে কাজ শেষ করার পরে প্রশংসা দিয়ে।
8. সবারই উদ্বুদ্ধ হওয়ার সম্ভাবনা থাকে: প্রত্যেককে উদ্বুদ্ধ করা যায়। প্রত্যেকেরই একটি স্ফুলিঙ্গ থাকে, এটি কীভাবে জ্বালানো যায় তা জানা প্রয়োজন। কিছু ক্ষেত্রে, একটি দলকে উদ্বুদ্ধ করার চেষ্টা চালিয়ে যাওয়া আর অর্থবহ নয়। একটি কাজের প্রতি মানুষের মনোভাবই পার্থক্য তৈরি করে। একজন ব্যক্তি জোরালোভাবে বলতে পারেন এবং বিশ্বাস করতে পারেন যে এটি মানব ইতিহাসের সবচেয়ে খারাপ কাজ। অন্যদিকে, একই কাজ গ্রহণ করা অন্য ব্যক্তি বলবেন এবং বিশ্বাস করবেন যে এটি একটি দুর্দান্ত কাজ এবং তারা এটি করতে পেরে ধন্য।
9. দলের সদস্য হওয়া উদ্বুদ্ধ করে: মানুষ একটি দল বা গোষ্ঠীর সদস্য হতে চায়। গোষ্ঠী বা দলের আকার যত ছোট হবে, তত বেশি আনুগত্য, প্রেরণা এবং প্রচেষ্টা হবে। অতিরিক্ত কার্যক্রমগুলি মানুষকে একত্রে টানতে ব্যবহার করা যেতে পারে।
10. প্রেরণাদায়ক নেতারা উদ্বুদ্ধ করে: এটি প্রয়োজনীয়ভাবে একজন ম্যানেজার নয়। নেতারা অন্যদেরকে কর্মে উদ্বুদ্ধ করেন। নেতারা ঝুঁকি নিতে ইচ্ছুক, নতুন চ্যালেঞ্জ এবং সুযোগ খুঁজে বের করতে আগ্রহী। প্রেরণাদায়ক নেতৃত্বের অধীনে মানুষ অনেক বেশি উদ্বুদ্ধ হয়। নেতারা তাদের দলের অন্যান্য সদস্যদের রক্ষা করবেন এবং সমালোচনার সম্পূর্ণ দায়িত্ব গ্রহণ করবেন।

অনুপ্রেরণার আইনের নির্বাচিত অ্যাপ্লিকেশন

অনুপ্রেরণার জন্য একটি লক্ষ্য প্রয়োজন : একটি দলকে অনুপ্রাণিত করার প্রথম পদক্ষেপগুলির মধ্যে একটি হল দলের লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য চিহ্নিত করা এবং শুরু থেকেই সেগুলি পরিষ্কার করা। এই প্রথম পদক্ষেপ অনেক গ্রুপ নেতা এবং সদস্যদের জন্য সত্য প্রমাণিত হয়েছে. ম্যানেজার এবং অ-সংগঠক দলের সদস্যরা যখন এটি ব্যবহার করা হয় তখন সাফল্য এবং ব্যবহার না করার সময় কর্মহীনতা এবং ব্যর্থতা দেখতে পায়। উদাহরণস্বরূপ: একটি অফিসের একজন শাখা ব্যবস্থাপককে খরচ কমানোর উপায় খুঁজে বের করার এবং একটি ক্ষীণ অফিস চালানোর জন্য অভিযুক্ত করা হয়েছিল। একটি অফিস হিসাবে, তার দল ইতিমধ্যে খরচ কমানোর পদ্ধতির মধ্য দিয়ে গেছে এবং ফলাফল দল দ্বারা ইতিবাচকভাবে দেখা যায়নি। লক্ষ্য ছিল বৃহত্তর গোষ্ঠীকে তিন থেকে পাঁচ সদস্যের ক্রস ফাংশনাল টিমে বিভক্ত করা এবং তাদের কার্যকরী এলাকায় তাদের মস্তিষ্কের ঝড়ের জন্য সময় দেওয়া। প্রতিটি গ্রুপের নির্দিষ্ট নিয়ম ও নির্দেশনা থাকবে। দলের নেতা পুরো দলকে একত্রিত করে এবং ব্যাখ্যা করলেন তারা কী করবে। তিনি পরিকল্পনা ব্যাখ্যা করেন এবং দলের লক্ষ্যের রূপরেখা দেন। তারা লক্ষ্যের পিছনে যুক্তি নিয়ে আলোচনা করেছেন; তারা সাম্প্রতিক কর্মক্ষমতা প্রতিবেদন পর্যালোচনা করেছে এবং শাখার স্বাস্থ্য নিয়ে আলোচনা করেছে। পরে এবং পরবর্তী তিন দিনের মধ্যে ছোট ব্রেকআউট সেশনগুলি সম্পন্ন হয়েছিল। সামগ্রিক প্রকল্প মহান সাফল্য ছিল. তারা খরচ কমানোর জন্য অনেক বিস্ময়কর ধারণা নিয়ে এসেছিল যা তাদের অফিসের পাশাপাশি কোম্পানি জুড়ে অন্যান্য অনেক অফিসে প্রয়োগ করা হয়েছিল। লক্ষ্যগুলি জানা, বোঝা এবং তাদের সমর্থন করা এই নির্দিষ্ট দলের সাফল্যের জন্য বিশাল অবদানকারী কারণ ছিল। বিপরীতে, একটি দলের সদস্যরা যেখানে কোন লক্ষ্য স্পষ্টভাবে সনাক্ত করা যায় না তারা সফল হয় না। সামগ্রিক গ্রুপ লক্ষ্য বা লক্ষ্যের জন্য একটি বোঝার সাথে সময় অতিবাহিত হয়; প্রতিটি গ্রুপের সদস্য স্বতন্ত্র লক্ষ্যগুলি উপলব্ধি করতে এবং ধাক্কা দিতে শুরু করে। একটি সাধারণ লক্ষ্যের প্রতি অনুপ্রেরণার অভাব দলটিকে আলাদা করে দিতে পারে এবং ন্যূনতম সাফল্য প্রদান করতে পারে।

অনুপ্রেরণা, একবার স্থাপিত, কখনও স্থায়ী হয় না : একটি গোষ্ঠীকে সাফল্যের একটি গ্রহণযোগ্য স্তরে অনুপ্রাণিত করার পরবর্তী পদক্ষেপ হল পুরো প্রক্রিয়া চলাকালীন চালিত হওয়ার জন্য গোষ্ঠীটির সামগ্রিক এবং স্বতন্ত্রভাবে কী প্রয়োজন তা নির্ধারণ করা। একটি সাধারণ লক্ষ্য এবং দিকনির্দেশ প্রদানের বাইরে; একজন গোষ্ঠী সংগঠক কীভাবে নির্ধারণ করবেন কী তাকে/তার গ্রুপকে সফল হতে অনুপ্রাণিত করবে? সহজ সত্য যে অনেক দলে; প্রতিটি দলের সদস্যদের সফল হওয়ার জন্য তাদের বিভিন্ন স্তর বা অনুপ্রেরণার প্রয়োজন হতে পারে। দুটি ধরণের প্রেরণা বিদ্যমান: বাহ্যিক প্রেরণা এবং অন্তর্নিহিত প্রেরণা। বাহ্যিক প্রেরণা হল প্রেরণা যা বাইরের শক্তি দ্বারা অনুপ্রাণিত হয়, যখন অন্তর্নিহিত প্রেরণা হল প্রেরণা যা একজন ব্যক্তির মধ্যে থেকে অনুপ্রাণিত হয়। উভয় ধরনের অনুপ্রেরণা সাফল্যের জন্য অপরিহার্য। নীচে আপনি বিভিন্ন ধরণের বাহ্যিক এবং অন্তর্নিহিত প্রেরণামূলক কারণগুলি পাবেন:

বহিরাগত প্রেরণা।

-বোনাস

- সমবয়সী স্বীকৃতি

-ভালো নম্বর

-পুরস্কার

অন্তর্নিহিত প্রেরণার.

-সুখ

- ব্যক্তিগত লক্ষ্য, মূল্যবোধ এবং নৈতিকতা

- শেখার ইচ্ছা এবং আগ্রহ

-শারীরিক, সামাজিক এবং আত্মসম্মান প্রয়োজন

সর্বোত্তম ধারণা হবে গ্রুপ সংগঠনের আগে নির্ধারণ করা প্রতিটি গ্রুপ সদস্যের প্রয়োজন হবে অনুপ্রেরণার ধরন এবং স্তর। একই ধরনের এবং অনুপ্রেরণার স্তর সহ দলগুলির সদস্যদের নিয়োগ করা দলের সামগ্রিক সাফল্যে উপকারী হতে পারে। এটি অবশ্যই সংগঠক যে ধরণের পুরষ্কার বা প্রেরণা দিতে ইচ্ছুক তার উপর ভিত্তি করে। যদি এটি শুধুমাত্র একটি পুরষ্কার হতে চলেছে, সমগ্র গোষ্ঠীর জন্য একই পুরষ্কার, তবে দলের সদস্যদের থাকা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ হবে যারা সেই পুরষ্কার/প্রেরণাকারীর সাথে খুশি হবে। প্রতিটি গ্রুপের সদস্যদের ধরন এবং অনুপ্রেরণার স্তর নির্ধারণের জন্য সংগঠককে প্রতিটি সদস্যকে জানতে হবে। গোষ্ঠীকে অনুপ্রাণিত করতে অভ্যন্তরীণ এবং বহির্মুখী উভয় প্রেরণা ব্যবহার করা যেতে পারে। একজন ব্যক্তিকে বুঝতে সাহায্য করার জন্য ব্যবহৃত একটি সাধারণ ডিভাইস এবং সেখানে তাদের প্রেরণা নির্ধারণ করে ব্যক্তিত্ব পরীক্ষা। অনেক ম্যানেজার তাদের অনুপ্রেরণাকারীদের আবিষ্কার করার জন্য প্রতিটি গ্রুপের সদস্যের সাথে আলাদাভাবে সময় কাটানো কঠিন বলে মনে করেন। এটি অবশ্যই আদর্শ হবে যদি তারা সময় খুঁজে পেতে পারে কারণ এটি তাদের আরও ব্যক্তিত্বপূর্ণ স্তরে রাখতে সহায়তা করে; যদিও তাদের কাছে সময় থাকা সত্ত্বেও তারা ব্যক্তিগত প্রকৃতির প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করতে অস্বস্তিকর বোধ করতে পারে। এই কারণে ব্যক্তিত্ব পরীক্ষা খুব দরকারী হতে পারে। ব্যক্তিত্বের টাইপোলজি, ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্য, চিন্তাভাবনা শৈলী এবং শেখার শৈলী সম্পর্কে বোঝার বিকাশ হল কর্মক্ষেত্রে এবং তার বাইরে নিজের এবং অন্যদের অনুপ্রেরণা এবং আচরণ সম্পর্কে আপনার জ্ঞান উন্নত করার একটি কার্যকর উপায়। আপনি ব্যক্তিত্ব সম্পর্কে যত বেশি বুঝবেন, মানুষ এবং নিজেকে কী অনুপ্রাণিত করে তা বিচার করতে আপনি তত বেশি সক্ষম হবেন। সহজে অ্যাক্সেসযোগ্য অনলাইন ব্যক্তিত্ব পরীক্ষার কিছু উদাহরণ হল:

চারটি স্বভাব/চারটি হাস্যরস/”

জং এর মনস্তাত্ত্বিক প্রকার"

Briggs® ব্যক্তিত্বের প্রকার তত্ত্ব (MBTI® মডেল)"

ব্যক্তিত্বের প্রকার তত্ত্ব (টেম্পারমেন্ট সর্টার মডেল)"

আইসেঙ্কের ব্যক্তিত্বের প্রকার তত্ত্ব"

বেনজিগারের ব্রেন টাইপ তত্ত্ব"

মাল্টন মার্স্টনের ডিআইএসসি ব্যক্তিত্ব তত্ত্ব (ইনস্কেপ, থমাস ইন্ট।, ইত্যাদি)”

দলের ভূমিকা এবং ব্যক্তিত্বের ধরন তত্ত্ব"

'বিগ ফাইভ' ফ্যাক্টর ব্যক্তিত্বের মডেল"

ব্যক্তিত্ব মূল্যায়ন মডেল"

বার্কম্যান পদ্ধতি®"

ব্যক্তিত্ব তত্ত্ব এবং সাইকোমেট্রিক্স পরীক্ষার মডেল

চ্যালেঞ্জিং গ্রুপ এবং টিম পরিবেশে প্রেরণা

একটি খারাপভাবে অনুপ্রাণিত গ্রুপ এবং দলের জন্য সম্ভাব্য কারণ

অনুপ্রেরণা বা দুর্বল অনুপ্রেরণার অভাব; প্রায়শই একটি গোষ্ঠীর সফল হওয়ার ক্ষমতাকে পঙ্গু করে দেয় এবং বা তার অগ্রগতিতে বাধা দেয়। বেশিরভাগ অংশের জন্য এটি ব্যাপকভাবে পরিচিত যে যখন একটি দল সঞ্চালনের জন্য অনুপ্রাণিত হয় না, তখন এটি সন্তুষ্টির একটি স্তরে সফল হবে না যা পূর্বে কাঙ্ক্ষিত ছিল। তাই প্রশ্ন থেকে যায়; কেন কিছু গোষ্ঠীকে সফল হওয়ার প্রেরণা দেওয়া হয় না? দুটি সম্ভাব্য পরিস্থিতি সম্ভাব্যভাবে এই ঘটনাটি ব্যাখ্যা করে:

1. গ্রুপ লিডার ভুল ধরনের অনুপ্রেরণা প্রদান করে।

2. দলটি অনুপ্রাণিত হতে ইচ্ছুক নয়।

একটি গ্রুপকে সফল হওয়ার জন্য কিছু ধরণের প্রেরণা সর্বদা প্রদান করা হয়। সমস্যাটি হল যে বেশ কয়েকটি ক্ষেত্রে অনুপ্রেরণার পদ্ধতিগুলি সঠিক নয় এবং এইভাবে চাওয়া ফলাফলগুলি তৈরি করে না। প্রথম দৃশ্যে বলা হয়েছে যে এমন কিছু ঘটনা আছে যখন ভুল প্রেরণা প্রদান করা হয়। "কীভাবে একটি গ্রুপকে অনুপ্রাণিত করা যায়" বিভাগে বর্ণিত হয়েছে। গ্রুপ লিডারকে অবশ্যই নির্ধারণ করতে হবে যে সফল হওয়ার জন্য গ্রুপকে কীভাবে অনুপ্রাণিত করা দরকার। অনুমান করা যে গ্রুপ লিডার সফলভাবে নির্ধারিত পরামর্শ অনুসরণ করেছেন এবং এখন জানেন যে তার গ্রুপকে ইতিবাচকভাবে অনুপ্রাণিত করতে কী প্রয়োজন; দল যদি অনুপ্রেরণার ভিত্তিতে ব্যর্থ হয়, তাহলে কি হয়েছে? হয় গোষ্ঠীর নেতা তার ফলাফলগুলিকে উপেক্ষা করেছেন বা তিনি তাদের ভুল বুঝেছেন।

এমন পরিস্থিতি হতে পারে যখন একটি গোষ্ঠীর অনুপ্রেরণার প্রয়োজন হয় যা অবাস্তব বা গোষ্ঠী নেতার ক্ষমতার মধ্যে নয়। এমন পরিস্থিতিও হতে পারে যখন একজন গ্রুপ লিডার গ্রুপকে অনুপ্রাণিত করতে অনিচ্ছুক। যখন সে/সে অনিচ্ছুক এবং সক্ষম হয়; এটি এমন একটি পরিস্থিতি হবে যেখানে গ্রুপ লিডার সঠিকভাবে অনুপ্রাণিত নাও হতে পারে এবং প্রতিস্থাপনের প্রয়োজন হতে পারে। অন্যদিকে যখন একটি গ্রুপ বোনাসের জন্য অনুরোধ করে যা নেতা প্রদান করতে অক্ষম; যদিও তিনি/তিনি ইচ্ছুক, এটি এমন একটি পরিস্থিতি যেখানে দলটিকে বিলুপ্ত বা পরিবর্তন করতে হতে পারে।

দ্বিতীয় সম্ভাব্য দৃশ্যে বলা হয়েছে যে গোষ্ঠীটি নিজেই অনুপ্রাণিত হতে ইচ্ছুক নয়। সাধারণত এর অর্থ এই যে হয় তাদের ইচ্ছাগুলি অন্য কোথাও রয়েছে বা তারা যা করছে তাতে তাদের আর বিশ্বাস নেই। একজন ব্যবসার মালিকের উদাহরণ নিন যিনি একটি স্বাস্থ্যকর আয় করেন। তিনি একটি গ্রুপের অংশ যারা একটি প্রিমিয়ামে একটি পরিষেবা প্রদান করে। সময়ের সাথে সাথে সে বুঝতে পারে যে সে পণ্যটিতে আর বিশ্বাস করে না। তিনি মনে করেন যে এটি তার প্রতিশ্রুতি দেওয়া মূল্য প্রদান করে না। তিনি কি একজন কার্যকর নেতা হতে থাকবেন এবং এই ব্যবসায় তার দলের বাকি সদস্যদের সমর্থন করবেন? উত্তর হল এটি তাকে কী অনুপ্রাণিত করে তার উপর নির্ভর করে। যদি তিনি একা অর্থের দ্বারা অনুপ্রাণিত হন তবে হ্যাঁ, তিনি একটি কার্যকর দলের সদস্য হতে থাকবেন। যাইহোক, যদি তিনি অর্থ দ্বারা অনুপ্রাণিত না হন তবে তিনি আগ্রহ হারাতে শুরু করবেন এবং দলের ম্যানেজার হিসাবে খুব অকার্যকর হয়ে উঠবেন। যদি তার একটি গুরুত্বপূর্ণ অনুপ্রেরণা ভোক্তাকে একটি মানসম্পন্ন পণ্য সরবরাহ করা হয়, তবে যদি পণ্যটি আরও ভাল মানের হতে পরিবর্তিত হয়, তবে তিনি আবার সঠিকভাবে অনুপ্রাণিত হবেন এবং আবার একজন ব্যবস্থাপক হিসাবে কার্যকর হবেন।

নেতিবাচক পরিবেশের মধ্যে একটি দলকে অনুপ্রাণিত করা

আপনি একটি প্রকল্পের নেতিবাচক দৃষ্টিভঙ্গি আছে এমন একটি দলকে অনুপ্রাণিত করতে সক্ষম হওয়ার আগে, আপনাকে প্রথমে বুঝতে হবে নেতিবাচক দৃষ্টিভঙ্গির কারণ কী। মূল কারণ নির্ধারণের জন্য প্রতিটি দলের সদস্যের সাথে সরাসরি কথা বলা ভাল। নেতিবাচক দৃষ্টিভঙ্গি কোথা থেকে আসে তা জানা গেলে, পদক্ষেপ নেওয়া যেতে পারে। শুরু করার জন্য, মূল কারণ পরীক্ষা করা উচিত। কারণ নির্ধারণের জন্য, প্রশ্নগুলির প্রতিক্রিয়া বিশ্লেষণ করা গুরুত্বপূর্ণ যেমন:

1. কাজের পরিবেশে (যেমন টাইট টাইমলাইন) থাকা কি উপযুক্ত ফ্যাক্টর?

2. এটা কি বিঘ্নিত দলের সদস্যের কারণে?

3. এটা কি প্রকল্পের আশেপাশে চাপের কারণে (যেমন নতুন পদ্ধতি, কঠিন কাগজপত্র ইত্যাদি)?

একবার মূল ফ্যাক্টরটি পরীক্ষা করা এবং মূল্যায়ন করা হয়ে গেলে, দলের সদস্যদের উপর বিরূপ প্রভাব ফেলতে পারে এমন অতিরিক্ত অন্তর্নিহিত কারণ রয়েছে কিনা তা নির্ধারণ করা গুরুত্বপূর্ণ (যেমন, ছয় মাসে কোনো ছুটি, নতুন সন্তান, বিবাহবিচ্ছেদ ইত্যাদি)।

প্রধান ফ্যাক্টর (এবং অন্তর্নিহিত কারণগুলি) হাতে রেখে, নেতিবাচক দৃষ্টিভঙ্গিগুলিকে মাথায় রেখে সমাধান করা যেতে পারে। দলের দৃষ্টিভঙ্গিকে ইতিবাচক মানসিকতার দিকে নিয়ে যেতে সাহায্য করা গুরুত্বপূর্ণ। যদি দলটি কঠোর টাইমলাইনের বিরুদ্ধে লড়াই করে, দলটি যখন টাইমলাইনে আঘাত করে তখন প্রণোদনা দেওয়া যেতে পারে। একটি প্রতিশ্রুতিশীল লঞ্চ পার্টির মতো সহজ কিছু সফলভাবে দলের গতিশীলতা পরিবর্তন করতে পারে। এই উদাহরণটি স্বীকৃতির একটি বড় ফর্ম, তবে ছোট ফর্মগুলি দলের গতিশীলতা পরিবর্তন করতেও সহায়ক হতে পারে।

একটি ক্রস-ফাংশনাল পরিবেশে দলকে অনুপ্রাণিত করা

দলগুলিকে কীভাবে অনুপ্রাণিত করতে হয় তা শেখার আগে, কী তাদের অনুপ্রাণিত করতে পারে তা বোঝা ভাল। একটি Bnet.com ¹ নিবন্ধ টিম সদস্যদের জন্য শীর্ষ দশটি ডি-মোটিভেটর প্রদান করে যেমন, “প্রকল্প পরিচালকের সাথে সম্পর্ক, সহকর্মী সম্পর্ক, পারিশ্রমিক, নেতৃত্ব, নিরাপত্তা, কাজের অবস্থা, সংস্থার নীতি, দলের অধস্তন সম্পর্ক, ব্যক্তিগত সময়, শিরোনাম /স্থিতি"।

ক্রস-ফাংশনাল দলগুলিকে অনুপ্রাণিত করা বিশেষত কঠিন হতে পারে কারণ প্রতিটি ব্যক্তি একটি ভিন্ন গোষ্ঠী থেকে আসে। কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার জন্য প্রতিটি গ্রুপের বিভিন্ন লক্ষ্য এবং উদ্দীপনা থাকতে পারে। যখন একটি ক্রস-ফাংশনাল দলের ব্যক্তিদের বিভিন্ন লক্ষ্য এবং প্রণোদনা থাকে, ফলাফলগুলি আরও স্বতন্ত্র হয়ে উঠতে পারে। বিভিন্ন গোষ্ঠী ছাড়াও, ক্রস-ফাংশনাল টিমের সদস্যরা বিভিন্ন পটভূমি এবং চিন্তাধারা থেকে আসে। এই পার্থক্যগুলি একটি দলকে আলাদা করতে পারে, এইভাবে তাদের একসাথে কাজ করতে অনুপ্রাণিত করে। এটি অগত্যা ঘটতে হবে না. যদি পার্থক্যগুলি ভালভাবে পরিচালনা করা হয়, তবে দলটিকে শক্তিশালী করতে এবং শেষ পর্যন্ত একটি গ্রুপ হিসাবে ভাল পারফরম্যান্সের জন্য আরও অনুপ্রাণিত করতে সেগুলিকে কাজে লাগানো যেতে পারে। তদ্ব্যতীত, প্রতিটি ক্রস-ফাংশনাল দল একটি দলের চারটি ধাপের মধ্য দিয়ে যাবে: গঠন, ঝড়, আদর্শ এবং পারফর্মিং। আদর্শ এবং ঝড়ের পর্যায়ে একটি দলকে অনুপ্রাণিত করা কঠিন হতে পারে। যেমন, দলটি বিবেচনায় থাকা পর্যায়ে নেওয়া গুরুত্বপূর্ণ।

একটি ক্রস-ফাংশনাল দলকে অনুপ্রাণিত করা, তবে, সম্ভব। Rowe ² ক্রস-ফাংশনাল টিমের অনুপ্রেরণামূলক সমস্যাগুলি অন্বেষণ করেছে বিশেষভাবে ফ্রি-রাইডার সমস্যার উপর ফোকাস করে। বিভিন্ন পরীক্ষা-নিরীক্ষার মাধ্যমে, রোয়ে দেখতে পান যে গ্রুপে ফ্রি-রাইডার সমস্যার তীব্রতাকে মারাত্মকভাবে অবমূল্যায়ন করা হয়েছে। তাই শুধুমাত্র দলের মধ্যে একটি সমস্যা ছিল না, কিন্তু এটি দলের দ্বারা অনুভূত তুলনায় অনেক বড় ছিল. দলের মধ্যে আস্থা এবং সমষ্টিবাদ তৈরি করে ফ্রি-রাইডার সমস্যা কমানো যেতে পারে। Rowe আরও দেখেছেন যে, "যখন সঠিকভাবে সারিবদ্ধ করা হয়, অ্যাকাউন্টিং এবং টিম স্ট্রাকচারগুলি একটি শক্তিশালী গ্রুপ ফ্রেমিং ডিভাইস হিসাবে ইন্টারেক্টিভভাবে কাজ করে যা ফ্রি-রাইডার সমস্যা সমাধানে সহায়তা করে।" একটি গ্রুপের উদ্দীপনা এবং লক্ষ্যগুলিকে সারিবদ্ধ করার উপর আরও ফোকাস করার মাধ্যমে, একটি বৈচিত্রপূর্ণ দল সফলভাবে সম্পাদন করতে অনুপ্রাণিত হতে পারে।

একটি ক্রস-ফাংশনাল গ্রুপের মধ্যে প্রণোদনা এবং লক্ষ্যগুলি সারিবদ্ধ করার একটি উপায় হল একটি প্রকল্প সুযোগ নথি তৈরি করা। এটি এমন একটি ব্যায়াম যা টিমকে শুধুমাত্র একটি প্রকল্পকে সংজ্ঞায়িত করার জন্য একসাথে কাজ করার অনুমতি দেয় না, কিন্তু প্রকল্পের লক্ষ্যে টিমের কাছ থেকে কেনাকাটাও করে। দলটি প্রকল্পের বিভিন্ন দিক নিয়ে আলোচনা করে এবং তৈরি করা অনুমানগুলি চিহ্নিত করে, আইটেমগুলি যা প্রকল্পের সুযোগের মধ্যে/বাহির, এবং প্রকল্পের ঝুঁকি এবং সীমাবদ্ধতাগুলিও চিহ্নিত করে৷ সভা শেষে, একটি প্রকল্প সুযোগ নথি গঠিত হয়। সমস্ত দলের সদস্যরা নথিটি পর্যালোচনা করার জন্য দায়ী এবং নথিভুক্ত সমস্ত কিছু তাদের বোঝার সাথে মানানসই হলে নথিটি অনুমোদন করবে৷

উপসংহার

এই অধ্যায়ে, আমরা অনুপ্রেরণা কী, অন্যদের অনুপ্রাণিত করার জন্য গোষ্ঠী কী করতে পারে এবং অনুপ্রেরণা মোকাবেলার চেষ্টা করার সময় গোষ্ঠীগুলি যে চ্যালেঞ্জগুলির মুখোমুখি হয় সেগুলি নিয়ে আলোচনা করেছি। অনুপ্রেরণা বিভিন্ন রূপ নিতে পারে। অনুপ্রেরণার কাছে যাওয়ার অনেক উপায়ও রয়েছে। আপনি যে পরিস্থিতির মধ্যে আছেন তা মূল্যায়ন করা গুরুত্বপূর্ণ এবং তারপরে এমন পন্থা অবলম্বন করা যা গ্রুপটিকে পছন্দসই ফলাফল অর্জনে অনুপ্রাণিত করবে। সঠিক অনুপ্রেরণা ব্যতীত, দলগুলি তাদের পূর্ণ সম্ভাবনা অর্জন করতে পারে না বা তাদের সেট করা লক্ষ্যগুলি অর্জন করতে পারে না। গোষ্ঠীগুলিকে লক্ষ্য নির্ধারণের জন্য একসাথে কাজ করতে হবে এবং সেগুলি অর্জনের জন্য কাজ করতে হবে। সঠিক অনুপ্রেরণা নিশ্চিত করতে পারে যে গ্রুপগুলি একসাথে কাজ করবে এবং গ্রুপের লক্ষ্য অর্জনের জন্য প্রত্যেকে তাদের অংশ করবে।

গ্রন্থপঞ্জি

1. http://www.bnet.com/2410-13059_23-68765.html
2. ক্রস-ফাংশনাল টিমে পারফরম্যান্সের উপর অ্যাকাউন্টিং রিপোর্ট স্ট্রাকচার এবং টিম স্ট্রাকচারের প্রভাব, কেসি রো, দ্য অ্যাকাউন্টিং রিভিউ, ভলিউম। 79, নং 4, 2004, pp.1153-1180
3. http://www.eioba.com/a41068/extrinsic_and_intrinsic_motivations
4. http://www.businessballs.com/personalitystylesmodels.htm
5. ডেনি, রিচার্ড। 2005। জয়ের জন্য অনুপ্রাণিত করুন (৩য় সংস্করণ)। কোগান পেজ, লিমিটেড।
6. Ephross, Paul H. এবং Vassil, Thomas V. 2005. যে গ্রুপগুলি কাজ করে: গঠন এবং প্রক্রিয়া। কলম্বিয়া ইউনিভার্সিটি প্রেস
7. ফরসিথ, প্যাট্রিক। 2006। কিভাবে মানুষকে অনুপ্রাণিত করা যায় (২য় সংস্করণ)। কোগান পেজ, লিমিটেড।