তত্ত্ব শিখন/প্রাতিষ্ঠানিক শিক্ষণ: অনুশীলন

পরিচিতি

আমরা সবাই পুরনো একটি প্রবাদ শুনেছি "অনুশীলন সাফল্যর চাবিকাটি" শেখার ক্ষেত্রে এই কথাটি এখনো যথার্থ। তবে আপনি কোন কিছু অনুশীলন করতে পারবেন না যতক্ষণ না আপনি জানেন সেটা কীভাবে করতে হয়।

একটি প্রতিষ্ঠান শেখার প্রতিষ্ঠান হতে পারে না যতক্ষণ না তা বোঝে যে কীভাবে এটি শেখে এবং সেই শিক্ষা কীভাবে ব্যক্তি পর্যায় থেকে প্রতিষ্ঠানিক রুটিনে রূপান্তরিত হয়। একটি প্রতিষ্ঠানের ইতিহাস বিশ্লেষণ করে শেখার পরিবেশ হিসেবে এর সামর্থ্য বোঝা সম্ভব। ফিয়ার লিখেছেন, “প্রতিষ্ঠানের শেখার ধারণাকে আলোকিত করতে, একজন ইতিহাসবিদকে বুঝতে হবে সময়ের সাথে সাথে কীভাবে প্রতিষ্ঠান তার বৈধতা প্রতীকী ও ভাষাগতভাবে সৃষ্টি করেছে, শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট সময়ের চিত্র নয়। এই পরিবর্তনের প্রক্রিয়া বিশ্লেষণের জন্য, প্রতিষ্ঠানিক শেখার তাত্ত্বিকেরা সেই গুরুত্বপূর্ণ মুহূর্তগুলো বিশ্লেষণ করতে পারেন যখন পূর্ববর্তী বৈধ যুক্তি নতুন যুক্তির জন্য জায়গা করে দিয়েছে” (ডিয়েরকেস,বেরথোয়াঁ,আন্টাল,চাইল্ড,নোনাকা,২০০১,প.১৮৩)। উন্নয়নের ধাপগুলো বিশ্লেষণ করে, একটি প্রতিষ্ঠান তার অভ্যাসগুলো এমনভাবে পরিমার্জন করতে পারে যাতে শেখা, বিকাশ এবং বৃদ্ধি সম্পর্কে স্পষ্ট ধারণা পাওয়া যায়। এরপর তারা একটি উপযুক্ত সংগঠনগত শেখা কাঠামো গড়ে তুলতে পারে।

সংগঠনগত শেখার স্থাপত্য কাঠামো

ডিয়েরকেস প্রমুখ (২০০৪) বলেছেন “সংগঠনগত শেখা উপযুক্ত কাঠামোগত প্রক্রিয়া এবং এমন সাংস্কৃতিক পরিবেশের প্রয়োজন যা অনুসন্ধান, পরীক্ষানিরীক্ষা ও আত্মপর্যবেক্ষণের অভ্যাসকে উৎসাহিত করে” (প. ৭৫৫)। এই কাঠামো এবং সাংস্কৃতিক অবস্থার বিষয়টি সেঞ্জ (১৯৯৪) এর The Fifth Discipline Fieldbook এ উল্লিখিত ত্রিভুজ কাঠামোর সাথে সাদৃশ্যপূর্ণ, যেখানে শেখার অনুশীলন গড়ে ওঠে তিনটি উপাদানের ওপর যেমন দিকনির্দেশনামূলক চিন্তা বা দর্শন, প্রয়োগের উপায় এবং বাস্তব সম্পদ।

শেখার প্রতিষ্ঠান গড়ে তোলার জন্য এই তিনটি উপাদান অপরিহার্য। যেকোনো একটি উপাদানের অভাব পুরো কাঠামোর ভেঙে পড়ার কারণ হতে পারে। উদাহরণস্বরূপ যদি প্রতিষ্ঠানের সাংস্কৃতিক পরিবেশে শেখার প্রতিশ্রুতি না থাকে বা ভুলকে সহ্য করার মানসিকতা না থাকে, তাহলে শেখার প্রক্রিয়া বাধাগ্রস্ত হবে। এমন পরিবেশে কর্মীরা নতুন ধারণা গ্রহণ বা প্রয়োগ করতে অনিচ্ছুক থাকবে যতক্ষণ না তাদের শেখার সাংস্কৃতিক স্বাধীনতা থাকে। “যারা শেখার প্রতিষ্ঠান গড়ে তুলতে চান, তাদের এই তিনটি কাঠামোগত উপাদানের প্রতিটির ওপর গুরুত্ব দিতে হবে” (সেঞ্জ, ১৯৯৪, প. ৩৬)।

শেখার অনুশীলনের মাত্রা

সংগঠনগত শেখা বিষয়ে অনেক তাত্ত্বিক অবস্থান ও ধারণাগত মডেল রয়েছে। এছাড়াও সাহিত্যে অনেক টুলস ও উপকরণ পাওয়া যায় যেন শেখার জন্য একটি "কীভাবে করবেন" নির্দেশিকা। কিন্তু নির্দিষ্ট কোন শেখার পরিস্থিতিতে কোন টুল সবচেয়ে উপযোগী সে বিষয়ে মানদণ্ডের অভাব রয়েছে। তবে পাভলোভস্কি ফর্সলিন এবং রেইনহার্ট (২০০৩) প্রস্তাব করেছেন যে তত্ত্ব যাই হোক না কেন শেখার অনুশীলনের সব পদ্ধতির কিছু সাধারণ মাত্রা রয়েছে। যেমন:

1. একটি সিস্টেম স্তরে জ্ঞানের স্থানান্তরের কথা বলা হয় ব্যক্তি পর্যায় থেকে প্রতিষ্ঠানের পর্যায়ে।
2. শেখার ধরণগুলো আলাদা করা হয় সিঙ্গেল-লুপ, ডাবল-লুপ এবং ডিউটারো শেখা।
3. জ্ঞানীয়, সাংস্কৃতিক এবং ব্যবহারিক পন্থার উল্লেখ থাকে।
4. শেখার ধাপ বা পর্যায় নির্ধারণ করা হয় যেখানে শেখা সংঘটিত হয়।

লেখকরা শেখার টুলসকে সংজ্ঞায়িত করেছেন “এমন উপকরণ বা হস্তক্ষেপ যা শেখার প্রক্রিয়ার বিভিন্ন ধাপে (সিস্টেম স্তর, শেখার ধরণ এবং শেখার পদ্ধতি) পরিবর্তন আনার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে” (পাভলোভস্কি, ফর্সলিন এবং রেইনহার্ট (২০০৩), প. ৭৭৬)। অর্থাৎ একটি নির্দিষ্ট টুল বা অনুশীলন সব পরিস্থিতিতে উপযুক্ত নাও হতে পারে। উপরের সংজ্ঞা ও শেখার মাত্রাগুলোর কাঠামো গবেষণার মাধ্যমে নির্দিষ্ট টুলের কার্যকারিতা মূল্যায়নের পথ তৈরি করে।

সংগঠনগত শেখার গুরুত্বপূর্ণ উপাদানসমূহ

গারভিন (১৯৯৩) সংগঠনগত শেখার জন্য তিনটি গুরুত্বপূর্ণ উপাদানের কথা উল্লেখ করেছেন: অর্থ, ব্যবস্থাপনা, এবং পরিমাপ। প্রতিটিকে নিচে ব্যাখ্যা করা হয়েছে:

অর্থ: শেখা যদি একটি অর্থবহ প্রতিষ্ঠানিক লক্ষ্য হয় তবে সেটি সবাইকে বুঝতে হবে। কর্মক্ষেত্রে প্রয়োগযোগ্য হতে হবে এবং নেতৃত্বের দ্বারা সমর্থিত হতে হবে। সমর্থনের একটি গুরুত্বপূর্ণ দিক হলো ভুল বা ব্যর্থতার প্রতি সহনশীলতা। একটি প্রতিষ্ঠানের সাংস্কৃতিক পরিবেশে ঝুঁকি নেওয়ার সুযোগ থাকতে হবে। যাতে ভুল বা ব্যর্থতা শেখার সুযোগ হয়ে ওঠে এবং তা পুরো প্রতিষ্ঠানে ছড়িয়ে পড়ে।

ব্যবস্থাপনা: নতুন ধারণা সৃষ্টি মানেই প্রতিষ্ঠান শেখে এমনটা নয়। যতক্ষণ না এই নতুন ধারণা কাজের পদ্ধতিতে পরিবর্তন আনে ততক্ষণ তা শুধুই উন্নতি। শেখা ঘটার জন্য একটি পরিবর্তন আনতে হবে এবং সেই জ্ঞান হতে হবে উদ্দেশ্যপূর্ণ এবং নিয়ন্ত্রিত। অর্থাৎ শেখা হতে হবে পরিকল্পিত কাকতালীয় নয়। শেখার প্রক্রিয়া ও নীতিমালাই হতে হবে “নিয়ন্ত্রিত” শেখার ভিত্তি। গারভিন পাঁচটি মৌলিক অনুশীলনের কথা বলেন যা প্রতিষ্ঠান নিয়ন্ত্রণ করতে পারে পদ্ধতিগত সমস্যা সমাধান, পরীক্ষানিরীক্ষা, প্রদর্শনী প্রকল্প ব্যবহার, অভিজ্ঞতালব্ধ শিক্ষা, এবং বাইরের উৎস থেকে শেখা যেমন বেঞ্চমার্কিং।

পরিমাপ: ব্যবস্থাপনার একটি পুরনো প্রবাদ আছে “আপনি যা পরিমাপ করেন, সেটাই পাবেন।” তাহলে আপনি যদি জানতে চান আপনার প্রতিষ্ঠান শেখে কিনা সেটা কীভাবে পরিমাপ করবেন? প্রাথমিক পরিমাপগুলো ছিল ১৯২০ ও ১৯৩০-এর দশকে তৈরি শেখার বক্ররেখা ও উৎপাদন অগ্রগতির কার্যকারিতা। তবে এসব মাপকাঠি আমাদের কাঙ্ক্ষিত সংগঠনগত শেখার পর্যায়ের জন্য যথেষ্ট নয়। পরিমাপ করতে হবে শেখার তিনটি ধাপে: জ্ঞানীয় যেখানে সদস্যরা নতুন ধারণা বা জ্ঞানের মুখোমুখি হয়, আচরণগত পরিবর্তন যেখানে সদস্যরা শেখার ভিত্তিতে আচরণ পরিবর্তন করে এবং শেষ ধাপে কর্মদক্ষতার উন্নতি যেখানে আচরণগত পরিবর্তন নিরাপত্তা, গুণগত মান, বাজার শেয়ার ও মুনাফায় ইতিবাচক ফল বয়ে আনে (গারভিন, ১৯৯৩)।

সংগঠনগত শেখার মূল শাখাসমূহ

সংগঠনগত শেখা পাঁচটি মূল শাখার চর্চার ওপর নির্ভর করে। এগুলো শেখার ভিত্তি হিসেবে কাজ করে। এগুলো হলো: ১) পদ্ধতিগত ভাবনা পুরো বিষয়কে সামগ্রিকভাবে দেখা তবে প্রতিটি অংশেও মনোযোগ রাখা ২) দলগত শেখা, যেখানে দল সৃজনশীলতা ও পারস্পরিক বিশ্বাসের ভিত্তিতে খোলামেলা ও সৎ যোগাযোগ চর্চা করে ৩) যৌথ দৃষ্টিভঙ্গি যেখানে সবাই লক্ষ্য সম্পর্কে সচেতন এবং জানে কীভাবে পুরো প্রতিষ্ঠান একসাথে কাজ করে ৪) মানসিক মডেল আমরা কীভাবে বিশ্বকে দেখি এবং সেই ধারণাগুলো প্রকাশে সহায়তা করা এবং ৫) ব্যক্তিগত দক্ষতা জীবনের উদ্দেশ্য সম্পর্কে প্রশ্ন করা এবং আত্মানুসন্ধানের মাধ্যমে ঝুঁকি নিতে সক্ষম হওয়া।

সংগঠনগত শেখার লক্ষ্যসমূহ

একটি প্রতিষ্ঠান কেন শেখার পরিবেশ গড়ে তুলবে? এর একটি লক্ষ্য হলো উদ্ভাবন। যখন প্রতিষ্ঠান তার সমস্ত সম্পদ কার্যকরভাবে ব্যবহার করে তখন সৃজনশীলতা ও নতুনত্বের সুযোগ তৈরি হয়। ফলে দলগতভাবে কোনো চ্যালেঞ্জ মোকাবেলার মাধ্যমে এমন একটি উদ্ভাবনী প্রক্রিয়া গড়ে উঠতে পারে যা গ্রাহকের চাহিদা পূরণে সহায়ক হয়। তবে উদ্ভাবনী হতে হলে প্রথমে নেতৃত্বকে একটি উদ্ভাবনী সংস্কৃতি, যৌথ জ্ঞান এবং সংগঠনগত শেখার পরিবেশ গড়ে তুলতে হয়। এঞ্জেল (২০০৬) বলেছেন কন্টিনাম পদ্ধতি এমন একটি পদ্ধতি যা প্রতিষ্ঠানকে উচ্চতর কর্মদক্ষতা অর্জনে সহায়তা করে।

কন্টিনাম পদ্ধতিতে তিনটি স্তর রয়েছে যেমন ভিত্তি, উন্নত, এবং অগ্রগামী। ভিত্তি স্তরে প্রতিষ্ঠানগুলো সাধারণত বেশি পরিশ্রমের মাধ্যমে উন্নতি আনে এবং যেসব কর্মী প্রত্যাশিত মানে পৌঁছাতে ব্যর্থ হয় তাদের বাদ দেয়। উন্নত স্তরে বিভিন্ন বিভাগ একসাথে কাজ করতে পারে এবং সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতা নিম্নস্তরে থাকায় উৎপাদনশীলতা ও নমনীয়তা বাড়ে। তবে "উন্নত স্তর একটি নির্দিষ্ট সীমার পরে আর এগোতে পারে না" (এ্যাঞ্জেল, ২০০৬, প. ৪)। নতুন উচ্চতায় পৌঁছতে এবং উদ্ভাবনের স্তরে যেতে হলে, “একটি অভিযোজিত, জ্ঞানভিত্তিক এবং শেখার সংস্কৃতি” গড়ে তুলতে হয়। অগ্রগামী স্তরে প্রতিষ্ঠানগুলো সার্বিক আত্ম-উন্নয়নে পৌঁছে যায়। কারণ তারা আত্মনির্ভরশীল দল গঠন করে, শক্তিশালী শেখার তথ্যব্যবস্থা ব্যবহার করে এবং নিয়মিত গ্রাহকের প্রয়োজন ও মূল্যায়ন বিশ্লেষণ করে।

সাংগঠনিক শিক্ষার প্রতিবন্ধকতা

উদ্বেগ ও মানসিক চাপ কার্যকর শিক্ষাকে ব্যাহত করতে পারে। কখনও কখনও একেবারে স্তব্ধ করে দিতেও পারে। ল্যান্ডি ও কন্টে (২০০৪) একটি প্রচলিত মানসিক চাপ ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির কথা উল্লেখ করেছেন, যা সংস্থাগুলিতে প্রায়ই ব্যবহৃত হয় স্ট্রেস ইনোকুলেশন। এই জ্ঞান-আচরণভিত্তিক শিক্ষার ধাপগুলো হলো:

1. শিক্ষামূলক উপাদান: একজন ব্যক্তি কীভাবে এবং কেন চাপযুক্ত পরিস্থিতিতে প্রতিক্রিয়া জানায় তা বোঝা।
2. অনুশীলনের অভিজ্ঞতা: মোকাবিলা কৌশল ও সমস্যা সমাধানের পদ্ধতি শেখা ও অনুশীলন করা।
3. নিয়ন্ত্রিত প্রয়োগের সুযোগ: সিমুলেটেড পরিবেশে দক্ষতা অনুশীলনের সময়।

সংস্থার সদস্যদের মধ্যে কিছু প্রতিবন্ধকতা ব্যক্তিগতভাবে বিদ্যমান থাকে। এই বাধাগুলো শিক্ষাকে গ্রহণযোগ্য সংস্কৃতি গঠনের পথে অন্তরায় হতে পারে। ব্যক্তিবাদ, আত্মকেন্দ্রিকতা, উদ্দীপনার অভাব, অনিচ্ছা, প্রতিষ্ঠিত আচরণ এবং অতীতের নেতিবাচক অভিজ্ঞতা এসবই সংস্থার সামগ্রিক শিক্ষার প্রচেষ্টাকে প্রভাবিত করে।

যখন একটি সংস্থা বুঝতে পারে এবং পূর্বাভাস দিতে পারে যে সাংগঠনিক শিক্ষার প্রয়োগে সদস্যদের মানসিক চাপ কীভাবে প্রতিক্রিয়া জানায়, তখন তারা উদ্বেগ ও চাপের উপাদানগুলোকে ইতিবাচকভাবে প্রভাবিত করতে পারে। শিক্ষা তখনই ঘটে যখন শেখার সঙ্গে যুক্ত উদ্বেগ বেঁচে থাকার সংগ্রামের উদ্বেগের চেয়ে কম হয়। শেখার প্রচার করার দুটি উপায় হলো: নিরাপদ পরিবেশ তৈরি করে শেখার উদ্বেগ কমানো, অথবা শেখা না হলে চাকরি হারানোর হুমকি দিয়ে বেঁচে থাকার উদ্বেগ বাড়ানো। কর্মীদের অর্থনৈতিক পরিস্থিতি সম্পর্কে শিক্ষিত করা এবং এমন একটি নিরাপদ পরিবেশ তৈরি করা। যেখানে তারা শিখতে পারে এই দুটি উপায়ের মধ্যে একটি সুস্থ ভারসাম্য বজায় রাখা উচিত (কুতো, ২০০২)।

সাংগঠনিক শিক্ষার জন্য পরিবেশ সৃষ্টি

সাংগঠনিক পরিবর্তনের চর্চা অবশ্যই অভ্যন্তরীণ সমস্যাগুলো সমাধান করতে হবে। যা সংস্থার বৃদ্ধি ও অগ্রগতিকে সীমাবদ্ধ করে। সাংগঠনিক শিক্ষা সংস্থার অভ্যন্তরীণ অনুমান, আচরণ ও মূল্যবোধ এবং সংস্থার আশেপাশের সিস্টেম, ব্যক্তি ও গোষ্ঠীর সঙ্গে মিথস্ক্রিয়ার পুরো পরিসরকে সম্বোধন করতে চায়। যদিও আশেপাশের অনেক সিস্টেম ও পরিবেশ সংস্থা নিয়ন্ত্রণ করতে পারে না তারা অভ্যন্তরীণ ও বাহ্যিক চ্যালেঞ্জ ও সমস্যাগুলো সমাধান করতে সাংগঠনিক শিক্ষার মাধ্যমে বৃদ্ধি ও পরিবর্তন করতে পারে।

ফ্রিডম্যান, লিপশিট্‌জ এবং ওভারমিয়ার (ডিয়েরকেস, আন্টাল, চাইল্ড, ও নোনাকা, ২০০৩) সাংগঠনিক শিক্ষাকে সংজ্ঞায়িত করেছেন একটি অনুসন্ধান প্রক্রিয়া হিসেবে (প্রায়ই ভুল বা অস্বাভাবিকতার প্রতিক্রিয়ায়), যার মাধ্যমে সংস্থার সদস্যরা নিজেদের এবং অন্যদের অতীত অভিজ্ঞতার ভিত্তিতে ভাগ করা মূল্যবোধ ও জ্ঞান বিকাশ করে (পৃ. ৭৫৭)।

সাংগঠনিক শিক্ষার লক্ষ্য হলো "তথ্য প্রক্রিয়াকরণের প্রতি সমালোচনামূলক ও প্রতিফলিত মনোভাব গড়ে তোলা, যা এমন কর্মে রূপান্তরিত হয়, যেখানে সংস্থার সদস্যরা অভ্যন্তরীণভাবে প্রতিশ্রুতিবদ্ধ থাকে" (পৃ. ৭৫৭)।

এটি একচক্র কক শিক্ষা (যার মাধ্যমে ব্যক্তি ও সংস্থা তাদের আচরণগত কৌশলে ভুল শনাক্ত ও সংশোধন করে) এবং দ্বৈতচক্র শিক্ষা (যা অন্তর্নিহিত মূল্যবোধ, উদ্দেশ্য ও কর্মক্ষমতার মানদণ্ড প্রক্রিয়াকরণ জড়িত) উভয়কেই অন্তর্ভুক্ত করে।

"দ্বৈতচক্র শিক্ষা সম্ভব করতে আরজিরিস এবং শোন (১৯৭৪) একটি দূরদর্শী পদক্ষেপ নিয়েছিলেন, যেখানে তারা 'মডেল ২ থিওরি-ইন-ইউজ' নির্ধারণ করেছিলেন যা তিনটি সহজ মূল্যবোধের উপর ভিত্তি করে: সঠিক তথ্য, মুক্ত ও সচেতন পছন্দ, এবং পছন্দ ও তার বাস্তবায়নের পর্যবেক্ষণে অভ্যন্তরীণ প্রতিশ্রুতি" (পৃ. ৭৫৭)।

যেসব ব্যক্তি এই মূল্যবোধগুলো আত্মস্থ করতে সক্ষম তারা অন্যান্য শিক্ষার্থীদের সঙ্গে সংলাপে বিভিন্ন মনোভাব ও দক্ষতা প্রদর্শন করে। তারা "প্রতিপাদনের সঙ্গে অনুসন্ধান মিলিয়ে কাজ করবে, এমন বিবৃতি দেবে যা খণ্ডনযোগ্য, নিজেদের অনুমান খোলাখুলি পরীক্ষা করবে, অন্যদের যুক্তির অনুসন্ধান করবে, সুরক্ষার উপায় ডিজাইন করতে অন্যদের সঙ্গে কাজ করবে, এবং যৌথভাবে কাজ নিয়ন্ত্রণ করবে" (পৃ. ৭৫৮)। এই মনোভাব ও আচরণগুলো প্রকৃত সাংগঠনিক শিক্ষা ও পরিবর্তনের মৌলিক কাঠামো গঠন করে।

সারাংশ

"এক সময় ব্যবস্থাপকদের মধ্যে একটি ধারণা ছিল যে শিক্ষা স্বতঃস্ফূর্তভাবে ঘটে, সংস্থাগুলো সফল হয় ও টিকে থাকে, অথবা তারা ব্যর্থ হয়" (বেরথোয়াঁ আন্টাল, চাইল্ড, ডিয়েরকেস, ও নোনাকা, ২০০৩, পৃ. ৯৩২)। তবে গবেষণা প্রমাণ করেছে যে শিক্ষা চর্চা, তা ব্যক্তি বা সাংগঠনিক হোক, অন্য ব্যক্তি ও/অথবা সংস্থাগুলিতে শিক্ষাকে উৎসাহিত করে। এটি কার্যকর হতে হলে চর্চা করতে হয়। কার্যকর শিক্ষা এমন কিছু নয় যা দুর্ঘটনাক্রমে বা কেবল ভাগ্যক্রমে ঘটে। কার্যকর সাংগঠনিক শিক্ষা সংস্কৃতির একটি অংশ হিসেবে বিকাশিত হয়, দৈনন্দিন চর্চায় একীভূত হয়। নতুন শিক্ষা সংস্থা ও কর্পোরেট পরিবেশে উদ্ভূত হচ্ছে এবং এটি বিভিন্ন উৎস থেকে জ্ঞান ও নতুন ধারণার দ্রুত প্রবাহ দ্বারা চালিত। এটি অত্যাবশ্যক যে সংস্থাগুলো তথ্য প্রবাহের ছন্দ বুঝতে পারে এবং উদ্ভূত শিক্ষার চর্চাগুলো অতীতের চেয়ে অনেক ভিন্ন হতে হবে। প্রবণতাগুলো ইঙ্গিত দেয় যে শিক্ষার চর্চাগুলো বিভিন্ন উৎস থেকে আসবে এবং প্রয়োজনীয়ভাবে সাংগঠনিক বা তাত্ত্বিকভাবে চালিত হবে না। বেরথোয়াঁ আন্টাল, চাইল্ড, ডিয়েরকেস, ও নোনাকা (২০০৩) উল্লেখ করেছেন, "এই চর্চাগুলো সংস্থাগুলোকে শিক্ষার লক্ষ্য অর্জনে কতটা সাহায্য করবে তা নির্ভর করবে তাদের সদস্যরা কতটা আন্তরিক ও সমালোচনামূলকভাবে তাদের অভিজ্ঞতা মূল্যায়ন করে" (পৃ. ৯৩৩)।

কেস স্টাডি ও কর্মক্ষেত্রের উদাহরণ

টোয়োটা উৎপাদন ব্যবস্থা (টিপিএস) একটি বৈশ্বিক আন্দোলনে পরিণত হয়েছে, যা সংস্থার কার্যক্রমকে দক্ষতা ও উৎপাদনশীলতার দিকে প্রবাহিত করে। লাইকার ও মরগান (২০০৬) টিপিএস সম্পর্কে অন্তর্দৃষ্টি শেয়ার করেছেন যা সিস্টেমের তিনটি প্রধান ফোকাসের সংহতকরণ প্রদর্শন করে: মানুষ, প্রক্রিয়া এবং প্রযুক্তি।

টিপিএস এ "প্রক্রিয়া"র চারটি মূল চাবিকাঠি হলো:

১. গ্রাহক-কেন্দ্রিক উদ্দেশ্যগুলি সংস্থার জুড়ে বিকাশ, সামঞ্জস্য, ট্র্যাক এবং সক্রিয় করা। ২. উৎপাদনের আগে বিস্তৃত গবেষণা ও বিকল্পের মাধ্যমে সমস্যাগুলো প্রতিরোধ করা। ৩. একটি বর্জনমুক্ত প্রক্রিয়া তৈরি করতে প্রক্রিয়ার প্রবাহ মূল্যায়ন করা। ৪. পরিবর্তন কমাতে এবং পূর্বাভাসযোগ্য ফলাফল তৈরি করতে কঠোর মানদণ্ড ব্যবহার করা।

টিপিএস এর "মানুষের" জন্য ছয়টি নীতিমালা:

1. পুরো পণ্য প্রক্রিয়া সংহত করতে একটি "প্রধান প্রকৌশলী" প্রতিষ্ঠা করা।
2. কার্যকর দক্ষতা ও উৎপাদনের মধ্যে ভারসাম্য সংগঠিত করা।
3. সকল নিয়োগে প্রযুক্তিগত দক্ষতা বিকাশ করা।
4. পণ্য উন্নয়ন সিস্টেমে সরবরাহকারীদের সম্পূর্ণভাবে অন্তর্ভুক্ত করা।
5. অবিচ্ছিন্ন সাংগঠনিক শিক্ষা ও উন্নতি নিশ্চিত করা।
6. উৎকর্ষতা ও নিরলস উন্নয়নের একটি সংস্কৃতি গড়ে তোলা।

তৃতীয় ফোকাস, সরঞ্জাম ও প্রযুক্তি তিনটি ভিত্তি পাথরের উপর ভিত্তি করে:

1. আপনার মানুষ ও প্রক্রিয়ার সাথে মানানসই প্রযুক্তি গ্রহণ করা।
2. আপনার সংস্থাকে ঐক্যবদ্ধ করতে সহজ ও দৃশ্যমান যোগাযোগের মাধ্যম ব্যবহার করা।
3. প্রোগ্রাম থেকে প্রোগ্রামে সাংগঠনিক শিক্ষা প্রদান করতে মানীকরণ সরঞ্জাম ব্যবহার করা।